コーダ・ブログ〜沖縄起業支援に奮闘する　社労士の日記〜

  

タクシー会社大手の「エムケイ」グループ傘下の「大阪エムケイ」（大阪市）の現・元運転手ら１０人が、違法な賃金控除で賃金を不当にカットされた」として未払い賃金など計約９０００万円の支払いを求めた訴訟の判決が２４日、地裁でありました。

大須賀寛之裁判官は「賃金規定上の根拠がない控除で違法」と認定して、９人に計約５６００万円の支払いを命じました。

残る１人については平成１５年３月３１日以前の支払い分については時効として、当時すでに退社していた請求を棄却しました。

判決によると、１０人は２００２年１０月以降、同社で勤務していましたが、同社が「１０分以上の空車は休憩時間」と判断するシステムをとっており、労働時間から差し引いたため、月給が全く支払われなかったり、会社側から費用の支払いを求められたりしました。

大須賀裁判官は「その時間中、乗務員が労働から完全に解放されていたとはいえない」などと述べました。
このほか、時間外・深夜の割り増し手当についても「著しく低額の支払いしかしなかった」とし、付加金の支払いを命じました。

大阪エムケイは「主張が認められなかったのは残念だが、判決は真摯に受け止める。内容を精査して今後の対応を決めたい」としています。



  

民間調査機関の労務行政研究所が９日公表した企業へのアンケートによりますと、新型インフルエンザに感染した従業員を自宅待機にした場合の賃金について、「通常通り支払う（欠勤しても控除しない）」とする企業は約３割という結果が出ました。

一方、家族の感染で自宅待機を命じた場合を聞いたところ、「通常通り支払う」が４３．５％、「支払わない」が１６．７％と賃金を支払うケースが多く、また、同居家族の感染が確認された従業員を出社させるかどうかについては、「保健所から外出の自粛要請が出された場合は自宅待機」が４３・１％で、「保健所の判断を待たず、原則として自宅待機」（３３・９％）と合わせて、約８割が自宅待機を選択しました。

法律上は、保健所から正式に外出自粛等の要請があった場合には、会社は従業員に賃金や休業手当を支払わなくてもよいとされ、企業が賃金を支払う法的義務はありません。





  

ハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」（本社・東京都新宿区）の元店長の男性４人が、管理職扱いされ時間外手当を支払われなかったのは違法として、同社に残業代など計約１７００万円の支払いを求めた訴訟は２６日、東京地裁（松田典浩裁判官）で和解が成立しました。

　関係者によると、同社が和解金を支払うが、詳細な和解内容は公表しないことで合意したといいます。

　４人は９５～０７年に都内で店長を務めたが、「管理監督者」の地位にあるとの理由で残業代を支払われなかったとして、０８年３月に提訴していました。原告側弁護士は「納得できる和解内容と考えた」と話しています。

　マクドナルドをめぐっては、今回の訴訟に先立って埼玉県の男性店長が起こした別の訴訟でもことし３月、マクドナルド側が約１千万円を支払うことを条件に東京高裁で和解が成立しています。






  

厚生労働省が１８日にまとめた２００８年度の雇用均等基本調査の結果、女性の育児休業取得率が初めて９割を超えました。一方、男性の取得率は前年度を下回って１％台の低水準で推移しています。

　調査は５人以上の従業員がいる民間事業所から約１万事業所を抽出し、育児休業取得率など子育てや介護、労働に関する２００８年１０月の状況を聞き、７３２４事業所（回答率７２・８％）から回答を得たものです。

　育児休業の取得率は女性が９０・６％（前年度比０・９ポイント増）、男性が１・２３％（同０・３３ポイント減）。女性の取得率は９６年の４９・１％から伸び続けていますが、男性は同年の０・１２％から上下しながら低水準が続いています。

　育児休業や介護休業が就業規則などに規定されているかについては、育児休業で６６・４％（０５年度調査比４・８ポイント増）、介護休業で６１・７％（同６・１ポイント増）、子の看護休暇で４６・２％（同１２・４ポイント増）といずれも増加。制度の利用者には休業取得で不利益を受けないかなどの不安が大きいが、取得後の労働条件を「書面で交付」としたのは４５・０％にとどまり、「口頭で伝達」（３０・０％）「明示しない」（２４・０％）の合計が半数を超えました。






  

　横浜市や川崎市で学習塾「学樹舎」を運営する学樹社（横浜市）が、各校舎の校長などを管理職とし、時間外労働に対する割増賃金を支払わないのは不当であるとして、元校長ら２人が同社に未払い分の支払いなどを求めた訴訟の判決で、横浜地裁は23日、同社に計約１千万円の支払いを命じました。

　同社は、正社員４８人中、３８人を管理職として扱って時間外手当を支払っておらず、原告らは２００５年２月から２年分の未払い賃金などを求めていました。深見裁判長は判決理由で、「３８人いずれも管理監督者とする主張は到底採用できず、労働基準法に違反することは明らか」と述べました。





  

ゲームソフト「コナミ」の関連会社で育児休業後に復職した社員の女性（３６）が、復職後に不当な降格、減給をされたとして、会社側に地位の回復や慰謝料３，３００万円など求める訴えを１６日、東京地裁に起こしました。

　訴えられたのはゲームソフト製作会社「コナミデジタルエンタテインメント」（東京都港区）で、訴状によると、女性は昨年１０月から育児休業を取り、４月１６日に復職しましたが、出産前に担当していた海外とのライセンス交渉から、国内でのライセンス契約の事務手続きなどの担当に業務を変えられました。業務評価も２段階下がり、月約２０万円の減給となったといいます。

　提訴後に東京・霞が関で記者会見した女性は「子どもか仕事か、どちらかしか選べない仕組みはおかしい」と訴えました。女性の代理人弁護士によると、会社側は「復帰後まもなく健康や育児への配慮が必要で、降格ではなく業務内容の変更だ」と説明しており、女性側は「元の仕事に戻るためにベビーシッターを雇うなど万全の準備をした。降格は子を持つがゆえに差別するもので、不利益な取り扱いを禁じた育児休業法などに反する」と主張しています。

　同社の広報室は「訴状を受け取っていないのでコメントは差し控える」としています。




  

与党と民主党は１１日、衆院で審議中の育児・介護休業法改正案について、勧告に従わない企業名の公表制度などの一部の導入時期を前倒しにすることや、「育休切り」防止を狙い省令を改正することで合意しました。
また、休業期間を記した書面を企業が労働者に渡すことも省令で定めるよう政府に求めます。

書面明示については、これまで通り努力義務にとどまるが、申し出により期間を明記した書類が従業員の手元に残ることで、職場復帰時のトラブル防止に効果があるとして、民主党も折り合いました。
与野党は１２日の衆院厚生労働委員会で採決し、可決。参院へ送付する見通しです。




  

　東京の日産自動車本社で働く派遣社員の２０代の女性２人が直接雇用を申し立てたのに対し、東京労働局が５月末、同社に是正指導していたことが分かりました。

　具体的な指導内容について、労働局は明らかにしていませんが、日産側は「一部期間で契約に明示していない仕事をさせたことで指導を受けた。今後は適切な対応を取っていきたい」としています。

　２人の加入する「首都圏青年ユニオン」などによると、２人は既に約４～６年間、日産で勤務していました。登録派遣会社と日産が交わした就業条件明示書には「事務用機器操作」と記されていたが、実際には書類整理やお茶出しなど庶務業務の割合が多かった、と主張しています。

　こうした庶務業務では労働者派遣法上、期間は「最長３年」に制限されているため、２人は４月、直接雇用を求め同労働局に申告していたということです。
　２人は、勤務開始から５年８カ月たった今年５月末、契約期間満了で退職しています。

　日産の広報は「行政指導を真摯（しんし）に受け止めている。今後は指導を受けることがないよう、適切に対応したい」としています。





  

平成２１年４月１日から、労災保険料率が改定されます。

労災保険は、ご存知の方も多いと思いますが、労働者が、業務上や通勤途上で負傷等した場合に、給付を行ってくれるものです。特に、業務上の給付は、事業主にとって、重要な制度です。なぜなら、労働基準法では、業務上労働者が負傷を負ったり、病気にかかったような場合には、基本的には、事業主が、その補償を行う責任を持っているからです。
それは、療養補償（労働基準法第７５条）、休業補償（第７６条）、障害補償（第７７条）、遺族補償（第７９条）などの形で、法律上義務付けられています。

労災保険は、こういった事業主の義務を考慮してできた制度で、車で言う、「自賠責保険」のようなものです。

したがって、事業主が、人を雇っているのに労災保険に入らないということは、自賠責保険に入らずに車を運転することに似ていて、大変危険なことです。雇用に際しての事業主の義務ともいうべき制度が、「労災保険の加入」です。

ただ、当然のことながら、保険料の出費を伴います。
労災保険料の額は、業種ごとに、細かく定められています。それは、業種によって、労働災害が起こる確率が大きく異なってくるからです。例えば、水力発電施設・ずい道等新設事業、鉱業など、穴を掘っていく作業は、高く設定され、小売業や金融業・不動産業等は低く設定されています。

業務内容を想像していただければ、労働災害の起こりやすさは、想像していただけるかと思います。


今回、４月１日から、労災保険料率が改定となります。
目を引く改定は、「運輸業」の中の、貨物取扱事業（港湾貨物取扱事業及び港湾荷役業を除く。）、港湾荷役業、「建設事業」の道路新設事業の保険料率引き下げあたりでしょうか。

たとえば、道路新設事業では、１０００分の２１から１０００分の１５へ引き下げられています。
かなりの引き下げ幅といえるかもしれません。

詳しくは、こちらをご覧ください。  

今国会で、改正労働基準法が成立しました。

その中で、今まで残業代の割増率は、残業時間にかかわらず、一律２５％以上だったものが、月６０時間を超える残業代については、５０％以上となりました。


これは、相次ぐ過労死問題や長時間残業の問題の緩和を目的に国会で検討され、このたび制度化されることとなりました。

ただし、スタートは２０１０年４月からで、中小企業に関しては、２０１３年以降の導入予定になるとのことです。


残業代の割増率が引き上げられることにより、ある程度、長時間残業は抑制されていくことは間違いありません。

私自身も、数ヶ月にわたり、月８０時間以上の残業を経験したこともあり、このたびの改正は、残業時間にブレーキをかけるものとして、好ましいことだと思います。

ただ、現在のように、雇用不安が大きい状況で、果たして本当に残業は減るのか…との懸念は捨てきれません。

いわゆる「サービス残業」が増えることにつながりはしないだろうか…とも考えられなくもありません。

特に、失業率の高い沖縄にあっては、残念ながら、「サービス残業」も発生しやすい環境にあります。

したがって、残業時間自体を減らすために、作業の合理化をすすめる努力が、特に必要となるように思われます。  

現在、非正規雇用の大量解雇の問題が、連日のようにクローズアップされていますが、本日付けの新聞によると、沖縄県内からの出稼ぎ先の６割が愛知県であるそうで、このたびの大量解雇問題が、沖縄県内にも大きな影響がありそうなことが、明らかとなりました。

出稼ぎの形態としてかなりの割合を占める期間工（季節工）は、契約期間を半年程度とするものが大半であるようですが、実は、私自身も、本気で期間工として働くことを考えた時期もあります。

県外出身者が、「出稼ぎ」とは奇妙に見えるかもしれませんが、なかなか就職先がみつからず、悩んだ末に期間工の応募をしかけました。たまたま、応募をしようとしたところが、すでに締め切られていたために、期間工で働くことはありませんでした。

もし、期間工として働いていたら、こうして沖縄に住み続けていなかったかもしれません。

ですから、沖縄からの出稼ぎの６割が愛知ということを聞くと、私もひょっとしたら、その１人だったかも…と思います。

そして、愛知は、言わずと知れた自動車王国ですから、今回の大量解雇の問題は大きく関わる問題です。そう考えると、とても胸が痛みます。

「どんなに不安な思いで、年越しを迎えるのだろうか…」と考えてしまいます。


沖縄労働局でも、実態把握や再就職支援を行うとのことですが、少しでも現地に行っている県出身者の不安が解消されれば…と思わずにはいられません。  

昨日は、非正規雇用と社会保険（健康保険、厚生年金保険）の関係についてふれましたが、今日は、労働保険（雇用保険と労災保険）との関係について考えていきたいと思います。

労働保険は、雇用保険と労災保険のことを指しますが、労災保険は、個人単位ではなく、事業所単位での加入となりますから、「未加入」という問題はあまり起きません。ただし、「労災隠し」といって、労災が起こったのに、そのことを労働基準監督署に届け出なかったりする例は少なくはありません。
「労災隠し」は、犯罪にも当たる行為ですから、速やかに労働基準監督署には届け出る必要があります。


非正規雇用で、特に問題となるのが、雇用保険の未加入です。

現在、自動車大手メーカーによる非正規雇用を中心とした人員削減が、新聞やテレビなどで大きくクローズアップされていますが、この、雇用保険のみ加入問題が関係してくると、問題は深刻化してきます。

実際、本日の新聞でも１面で取り上げられていましたが、、雇用保険法の改正案が提出され、雇用保険の加入条件が緩和されることが明らかになりました。

このこと自体は、良いことではありますが、私自身の意見としては、「問題」となってからでは、少し遅いのではないかと感じます。

現在の、雇用保険の被保険者の加入条件は以下のようになっています。
1．一般被保険者
1年以上引き続き雇用されることが見込まれ、1週間の所定労働時間が20時間以上の者であって、２、３以外の被保険者のこといいます。
ただし、65歳に達した日以後に新たに雇用される者を除きます。

2．短期雇用特例被保険者
季節的に雇用される者(4ヶ月を超える期間で雇用される者に限る)または短期の雇用に就くことを常態とする者。1週間の所定労働時間が20時間以上の者に限ります。

3．日雇労働被保険者
日々雇用される者または３０日以内の期間を定めて雇用される者であって次のいずれかの要件を満たす者です。
適用区域内に居住しており、雇用保険の適用事業に雇用される者
適用区域外に居住しているが、適用区域内の雇用保険適用事業に雇用される者
厚生労働大臣の指定する適用区域外の雇用保険の適用保険事業に雇用される者
上記以外の日雇労働者で、公共職業安定所長の認可を受けた者

４．高年齢継続被保険者
同一の事業主の適用事業に、６５歳に達した日前から引き続き６５歳に達した以後も雇用されている者であって、短期雇用特例被保険者または日雇労働被保険者に該当しない人のことをいいます。

以上の条件のうち、一般被保険者の「１年以上」、「２０時間以上」という部分が、非正規雇用と大きく関わってきます。
この条件があるために加入できない人が多数出てくるのです。

また、実際には、１年以上働いているのに、雇用保険に加入できない場合もあります。
１年未満の契約を更新するというケースです。

あくまで、私個人の考えですが、厳しく言えば、これは、「非正規雇用」ということを悪用されている気がしてなりません。
つまり、本来は、１年以上の雇用を見越しているのに、雇用保険の保険料負担削減を目的として、この「１年以上」要件が利用されているというものです。

このことは、今後、社会問題にさえ発展しかねません。雇用保険に加入していないということは、失業したとしても、その生活保障が受けられないことを意味しているのですから。

こうした現実を踏まえて、今回の雇用保険改正案は、来年の通常国会で出されるそうです。雇用保険の加入要件は、現行の１年以上から６ヶ月以上に緩和されるとのことです。

今後、もっと、雇用保険の加入は、国として進めてもらえたら・・・と思います。もちろん、事業主の労働保険負担の困難さについてもあわせて検討する必要があるとも思いますが…。  

先日は、非正規雇用について簡単にふれましたが、今日は、非正規雇用と社会保険の関係について考えてみることにします。

雇用に関して、「社会保険」という場合、主に健康保険と厚生年金保険のことを指します。

健康保険と厚生年金保険は、加入等の手続きを一体のものとしておこないますので、ここでは、健康保険を例に挙げてみることにします。

健康保険とは、公的医療保険の１つで、みなさんもなじみ深いと思います。
病院にかかるときに出すのが、健康保険証です。
この保険証を出すことで、一定のお金を払えば、診察・治療を受けたり、薬をもらったりすることができます。


健康保険には、全国健康保険協会が運営する健康保険（協会健保＝旧・政府管掌健保）と、一定の大企業等により組織された健康保険組合が運営する、組合管掌健康保険（組合健保）がありますが、多くの中小企業の場合は、協会健保に加入することになります。


一方、自営業者や失業中の人など、会社勤めをしていない人やその家族は、市町村がおこなっている、国民健康保険に加入することになります。


ただ、同じ会社勤めでも、非正規雇用になると事情が変わってくるようです。

社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入対象者は、以下の項目に該当する人以外です。

１．日々雇用される者
２．臨時に2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
３．事業所の所在地の一定しない事業に使用される者
４．季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者
５．臨時的事業の事業所に6ヶ月の期間を定めて使用される者
６．国民健康保険組合の事業所に使用される者（厚生年金保険のみ加入）
７．保険者または共済組合等の承認を受けたもの ８．パートタイム・アルバイト等であって、労働時間・労働日数のいずれかが一般社員の4分の3未満である者

したがって、非正規雇用の従業員といえども、条件を満たせば、本来は、加入するはずです。

しかし、現実は、そうなっていない、つまり、加入しない場合も、少なからずあるようです。

加入できない従業員は、市町村の国民健康保険と、国民年金（第１号被保険者）に加入します。

残念ながら、私自身も、こうした実例を目の当たりにしたことが多々あります。

健康保険や厚生年金保険には、事業主も保険料を支払う必要があります。したがって、現在の厳しい経済状況からすると、以上のように、非正規雇用の従業員が社会保険に加入できない事例は増えていくようにも考えられます。
しかし、これでは、安心して働ける環境とはいえませんので、国として、非正規雇用の社会保険加入を整備する取り組みが必要かもしれません。

実は、非正規雇用に関していうと、社会保険にとどまらず、労働保険の未加入という問題も存在します。

社会保険（健康保険・厚生年金保険）に関して言えば、代わりとなる制度が、国民健康保険、国民年金（第１号被保険者）というものがありますので、かろうじて、「救い」がありますが、労働保険については、代わりとなる制度が他に存在しませんので、事態は深刻です…。 　　 （続く）  

ここのところの原油高やアメリカ発の金融危機の影響で、日本経済も先行き不安なものになってきています。
とりわけ、日本の基幹産業ともいえる自動車産業において、大手メーカーが、次々と人員削減を発表していることは、経済情勢の厳しさを物語っています。

この人員削減の対象として、真っ先にあがってしまうのが、非正規雇用といわれる従業員です。

私自身も、沖縄県内で転職を繰り返してきましたが、ほとんどが、非正規雇用としての勤務でした。ですから、今回の大手自動車メーカーの人員削減の話題は、自分のことのように、胸の痛い話です。


非正規といっても、フルタイムで働きますし、残業もしっかりあります。仕事内容は、決して「非正規」などではありません。

私の場合は、「契約社員」としての勤務がほとんどでしたが、非正規雇用といっても、契約社員、派遣社員、パート、アルバイト、季節労働等、さまざまな形があるようです。


企業にとって、非正規雇用として、従業員を雇い入れる主なメリットは、人件費を低く抑え、人員数の調整を行いやすいことであると考えられます。

したがって、経済情勢が厳しさを増している現在、人員削減は、ある意味で、やむを得ないことかもしれません。

しかし、極端な言い方かもしれませんが、今後も非正規雇用が増え続け、あまりに簡単に人員削減されるような時代になったら、日本の産業は滅ぶのではないかと危機感さえおぼえます。


今回の、人員削減を契機に、逆に、非正規雇用をめぐる環境が改善することを願わずにはいられません。